Jakiekolwiek szkolenie liderskie czy inny projekt dotyczący mentoringu lub coachingu przeprowadzamy z Kingmakers to zawsze uwzględniamy w nim docenianie. Temat jest tak uniwersalny dla każdej relacji międzyludzkiej, a w miejscach pracy czasami ciągle jeszcze nieoczywisty. Dlatego bardzo się ucieszyłam natrafiwszy na książkę, która w całości temu zagadnieniu poświęcona. To „Głaskologia” Miłosza Brzezińskiego.
Brak wsparcia a rozwój człowieka.
Obietnica na okładce głosi, że dzięki tej książce dowiemy się „Jak pozytywnie wpływać na innych i zwiększać przy tym swoją satysfakcję?”. I faktycznie. Już w pierwszych akapitach autor powołuje się na fakty historyczne, dokumentujące to, że dzieci z sierocińców, szpitali i domów opieki pozbawione ciepła, uśmiechu i życzliwości umierały lub znacznie gorzej się rozwijały. Więcej światła na tę zależność rzuciły badania, które tropiły połączenie fizjologii człowieka z jego emocjonalnością: „Sygnały wsparcia, miłości, poczucia wspólnoty odbierane są nie tylko i wyłącznie przez ośrodki emocjonalne w mózgu, ale także m.in. przez podwzgórze i są przekazywane do przysadki, która w przypadku ich braku z jakiegoś powodu przestaje produkować hormony wzrostowe”. I może nie jest to dobry pomysł, żebym teraz zaczęła się zastanawiać, czy moje 160 cm wzrostu coś oznacza ;). Jednak jest to kolejny powód, żeby w docenianiu ludzi być po prostu bezwzględnym.
Głaski
Autor powołuje się też na Erica Berne, który skonstruował całą koncepcję stosunków międzyludzkich, którą nazwał analizą transakcyjną, a która opiera się na założeniu, że każdy człowiek potrzebuje tzw. głasków, czyli interakcji (wymiany sygnałów z innymi osobami wokół siebie). Jeśli te głaski dotyczą wsparcia, bezpieczeństwa czy miłości, stajemy się bardziej produktywni. Czy to ma związek ze środowiskiem pracy? No cóż. Brzeziński uważa że „niewspieranie ludzi, kiedy chcemy im pomóc uzyskać wymierne wyniki, jest jak niezabieranie butli z tlenem na wyprawę na Mount Everest”. Może i lżej w plecaku i przez jakiś czas szybciej się idzie. Jednak za chwilę okazuje się, że każda wyprawa zaopatrzona w tlen nas wyprzedza.
Po co głaskać?
Z pierwszej części książki dowiemy się po co głaskać, jeśli nie dla samej wartości tegoż. Na przykład po to, by być bardziej przekonującym. To najprostszy sposób wpływania na innych. Potrzebujemy wpłacić, żeby potem móc wypłacić. Chociaż wg autora życzliwość jest wartością „bezwzględnie dobrą” i najważniejszą umiejętnością, której powinniśmy się uczyć i ćwiczyć całe życie. Okazuje się, że to nie tylko działa dobrze na innych, ale także na nas samych. Wspierając innych jesteśmy zdrowsi i mamy lepsze samopoczucie. W perspektywie biznesowej wygląda to tak, że docenianie, pomaga uwalniać ludziom ich potencjał i sprawia, że dają z siebie więcej. Do tego są bardziej z siebie zadowoleni i mają większą satysfakcję z pracy. A więc liderze, jeśli jesteś skąpy w docenianiu, to nie tylko strzelasz sobie w stopę w związku z atmosferą w zespole i dobrym samopoczuciem ludzi, ale także nie osiągniesz dobrych wyników. Koniec kropka.
Ile głasków?
Uczestnicy szkoleń często pytają nas ile potrzeba tych docenień. Szczególnie, kiedy rozmawiamy o informacji zwrotnej korygującej. Liderzy chcą wiedzieć jaka jest proporcja pozytywnych wzmocnień do jednej korekty zachowania. Z „Głaskologii” dowiemy się (i jest proporcja, która wynika z badań), że produktywność wzrasta, jeśli proporcja przypadków, kiedy ludzie odczuwają dumę, zadowolenie i spełnienie do takich, w których raczej czują złość, winę czy zakłopotanie, wynosi 3:1. I to jest pewne minimum. Kingmejkersi podbijają stawkę, jeśli chodzi o rozwój i mówimy, że jeśli pracownik ma być nie tylko produktywny, ale jeszcze się rozwijać ta proporcja wynosi 5:1.
A co z krytyką?
Zaraz, zaraz, usłyszę pewnie od praktyków. Przecież zwracanie uwagi, dyscyplinowanie, też działa. Wiem, robiłem/am, widziałem/am efekty. Zgadza się. Jednak tylko na krótką metę. W „Głaskologii” znajdziemy odwołanie do badań wskazująch, że osoby chwalone, za to, co im wychodzi, uzyskują wzrost poziomu wykonania zadań o 71%. Podczas, gdy te uraczone przemowami dyscyplinująco-motywującymi, starają się na początku, ale jeśli znów nie uzyskują docenienia, wtedy jakość wykonywanych zadań spada dramatycznie.
Jak doceniać?
No dobrze, dobrze, mawiają uczestnicy szkoleń i projektów rozwojowych Kingmakers, jesteśmy już przekonani do doceniania, ale jak to robić. Czy to nie będzie sztuczne? Czy to będzie wiarygodne? Czy to będzie do mnie pasować? Odpowiedzi na te pytania znajdziecie w drugiej części „Głaskologii”, gdzie poznacie moc komplementów, takich sposobów jak „return” i wielu innych sposobów doceniania. Takie odpowiedzi uzyskasz także na naszych szkoleniach, gdzie stwarzamy okazje do doświadczania mocy doceniania na sobie. Zapraszamy również do współpracy organizacje, które chciałbyby zakotwiczyć „głaskologię” w swojej kulturze organizacyjnej.
Jak do tej pory wszystkie grupy, które skorzystały z nami z tej formy pracy, oceniły ją bardzo wysoko. Podkreślano głównie praktyczność (prawdziwe, bieżące case’y), możliwość uczenia się i dzielenia doświadczeniem w grupie, a przede wszystkim BRAK OCENY, który wspierał otwartość i szczerość w mówieniu o swoich wyzwaniach i problemach. Jeśli ta forma pracy pasuje do Waszych potrzeb – zapraszamy!
Jeśli chcesz wiedzieć więcej skontaktuj się z nami.
