Coraz więcej menedżerów (i to nie tylko w sferze deklaracji) stara się nauczyć i zrozumieć, jak pracować z osobami z różnych pokoleń, a także jak reagować na oczekiwania pracowników wynikające z hybrydowego środowiska pracy.
Coachingowy styl zarządzania bardzo dobrze odpowiada na te potrzeby: podcasty, podręczniki i szkolenia pokazują menedżerom konkretne rozwiązania i uczą skutecznej postawy wobec nowych wyzwań. Dzięki takiemu podejściu stają się oni empatycznymi szefami dbającymi o zespoły i ludzi – hura, nareszcie!
Podejście to jednak zastawia pewne pułapki na menedżerów. Szczególnie, jeśli wierzymy w jakieś rozwiązanie i widzimy, że ono naprawdę działa. Wtedy korzystamy z niego niemal w każdej sytuacji.
W jakie pułapki mogą wpaść menedżerowie, którzy nadużywają coachingowego stylu zarządzania? Oto 3 najczęstsze z nich:
1. Pułapka wymagań
Jesteśmy nastawieni na wspieranie oraz rozwijanie i liczymy, że rezultaty przyjdą jako naturalna konsekwencja. Zapominamy, że łączy nas z każdym pracownikiem umowa społeczna, zgodnie z którą pracownik deklaruje, że włoży wysiłek i czas w wykonanie zadań przypisanych do jego stanowiska. W zamian za to pracodawca gwarantuje płacę oraz odpowiednie środowisko, aby pracownik mógł dostarczyć rezultaty.
Już samo zawarcie tej umowy społecznej daje menedżerom prawo do wymagania. Zachowanie równowagi między wymaganiem a wspieraniem jest bardzo ważną kompetencją. Jeśli pracownik regularnie nie dostarcza efektów jako menedżerowie mamy pełne prawo, a nawet obowiązek, wymagać i oczekiwać rezultatów bez poczucia winy, że “popsuliśmy” relację lub naraziliśmy pracownika na stres.
2. Pułapka rozwoju
W coachingowym czy partycypacyjnym stylu zarządzania istnieje paradygmat mówiący, że każde zadanie jest okazją do rozwijania pracownika. Choć uczenie się jest integralną częścią umowy społecznej zawartej z pracownikiem, część ludzi uważa, że powinna za to otrzymywać dodatkowe wynagrodzenie. To nie jest prawda. W obowiązki pracownicze wpisana jest nauka, również dostosowywanie się do zmieniającego się środowiska pracy. Podwyżka czy premia za działania rozwojowe w aktualnej roli nie jest “automatyczna”, a postawa “nauczę się, jak mi zapłacą “ błędna. Wolno nam wymagać zwiększania kompetencji, oczywiście w czasie pracy lub w ramach oferowanych szkoleń.
3. Pułapka przyjaźni
W coachingowym stylu zarządzania dowiadujemy się wiele o naszych współpracownikach – o ich lękach, potrzebach, pragnieniach. W tej sytuacji możemy czuć się zobowiązani do odwdzięczenia i podzielenia się informacjami o sobie lub wejścia w relację przyjacielską. To jednak może utrudnić funkcjonowanie w firmie.
Żeby zachować równowagę w relacji możemy mówić o sobie i swoim życiu (dzięki czemu zachowamy autentyczność), a także zadbać o zaufanie. Nie potrzebujemy jednak zaprzyjaźniać się lub ujawniać zbyt wiele, tylko dlatego że pracujemy razem. To samo dotyczy zasypywania pytaniami pracownika – nie musimy wiedzieć wszystkiego lub brać na siebie problemów osobistych innych osób. Znów sprawdzi się zdrowa empatia – zrozumienie bez brania odpowiedzialności za rozwiązywanie.
