Choć uwielbiam mieć dużo czasu na przygotowanie, to zdarza się, że decydujemy się na udział w projekcie, w którym tego czasu za dużo nie ma, a klient jest w dużej potrzebie. Tak było właśnie w tym tygodniu, gdzie na przestrzeni kilku dni wykonałyśmy z koleżanką (dziękuję @Agnieszka Kropacz) analizę potrzeb, zaprojektowałyśmy warsztat i przeprowadziłyśmy go, a wszystko między poniedziałkiem, a piątkiem. Usługa ekspresowa, która jest wstępem do dalszej pracy z liderami, którzy przewodzą w zmianie.
Oblicza transformacji.
Zdecydowałam się, aby to zrobić, bo projekt dotyczył jednego z moich ulubionych tematów – ludzi i organizacji w procesie transformacji. Na przestrzeni 20 lat, które spędziłam w biznesie i kilku lat ostatnich, które spędziłam wspierając go jako coach, trener i konsultant, miałam okazję uczestniczyć w niezliczonych mniejszych zmianach i ponad dwudziestu bardzo dużych transformacjach, które były związane bądź z restrukturyzacją, bądź z fuzją lub akwizycją. Dlatego też wiem dokładnie, jak wielka i odczuwalna jest taka zmiana dla ludzi. Jak trudno jest łączyć pracę w projekcie z „business-as-usual” i jak dużego wsparcia potrzebują w tej właśnie chwili liderzy i pracownicy.
Zaczyna się od liderów.
Właśnie w tej kolejności, bo liderzy jako pierwsi doświadczają całej zmiany przechodząc przez swoje krzywe żałoby: szok, niedowierzanie, zaprzeczenie, gniew, lęk. To oni pierwsi doświadczają „jazdy emocjonalną kolejką górską”, którą powoduje zmiana i pierwsi potrzebują „maseczki tlenowej”, by następnie móc zadbać o ludzi i biznes. Oni pierwsi także oswajają zmianę dokonując wyboru, podejmując decyzję, że się w tę zmianę zaangażują, testując, akceptując częściowo, by wreszcie dojść (a czasem nie) do pełnego zaangażowania.
Przesunięte krzywe zmiany.
Dobrze, jeśli to rozumieją i mają świadomość, że dla ich pracowników zmiana zaczyna się później i kiedy oni „odbijają się już od dna”, ich ludzie mogą właśnie przechodzić najtrudniejszy okres będąc w stanie szoku, w zaprzeczeniu, w oporze lub lęku. Ewidentnie to wyszło wczoraj, gdy przeprowadziłyśmy krótką ankietę pytając: gdzie jesteście w tej zmianie wy, a gdzie wasi pracownicy? Otrzymałyśmy dwie pięknie mijające się krzywe i sam ten obraz pomagał zrozumieć, dlaczego mimo starań liderów, ludzie nie są jeszcze zaangażowani, nawet jeśli starają się tak wyglądać.
Od dramatu do możliwości.
Swój wczorajszy warsztat oparłyśmy na modelu Alana Seale’a opisanym w książce „Transformująca obecność”. Alan Seale opisuje w niej cztery poziomy zaangażowania: od Dramatu, poprzez Sytuację i Wybór, do Możliwości. Doskonale nam się to złożyło z pierwszymi reakcjami ludzi w zmianie, którzy często zaczynają od pytań: Dlaczego mi się to dzieje? Dlaczego teraz? Kto jest winny? Dlaczego oni to robią? Dlaczego ja? Poziom Dramatu, to okres, kiedy ludzie opowiadają sobie historie: ja tak, a on mi tak, ja powiedziałem to, a ona tamto, my robimy to tak, a oni inaczej. To okres myślenia My i Oni, kiedy to Oni są wszystkiemu winni. Czy to źle? Nie, to normalne. Tak właśnie wygląda emocjonalna reakcja na zmianę, która pomaga nam rozładować napięcie. Dobrze, jeśli jednak potrafimy wyjść z błędnego koła swoich historii i iść dalej. Wejść w kolejny poziom zaangażowania – Sytuację, kiedy liczą się fakty i odpowiedź na pytanie: Jak to naprawić? Jak wrócić do „normalnego” stanu? Najlepiej jak najszybciej. I tutaj okazuje się, że przy wielkich, kompleksowych zmianach nie ma prostych i szybkich rozwiązań. Transformacja to podróż, w którą udaje się organizacja nie wiedząc do końca, jak ta podróż się skończy, mając jedynie wizję zmiany (dobrze, jeśli jest) i nadzieję na pewne rezultaty. A jeśli brak szybkich rozwiązań to liczy się Wybór, dotyczący mojej roli i postawy w zmianie. Na tym poziomie zaangażowania zadajemy sobie pytania: Kim chcę być w tej zmianie? Jakie jakości i wartości będą mi przyświecać? Czemu będę wierna/y? By wreszcie przejść do kolejnego poziomu zaangażowania – Możliwości i rozejrzeć się z ciekawością – Co tu usiłuje się wydarzyć? Do czego ta zmiana mnie zaprasza? Jakie szanse oferuje?
Człowiek istota społeczna.
Wczorajszy warsztat, oprócz okazji do doświadczania tych czterech poziomów zaangażowania, przyniósł także liderem dodatkową ogromną korzyść: poczucie, że nie są w tym wszystkim sami, że pozostali podobnie przeżywają tę zmianę, że grają do jednej bramki i że mogą na siebie liczyć. Okazja wymienienia się swoimi opiniami, obawami i nadziejami była bezcenna i ogromnie podniosła energię. Także nam – prowadzącym. Dlatego tak lubimy tę robotę 🙂
Jeśli chcesz wiedzieć więcej skontaktuj się z nami.
