W dwóch poprzednich artykułach przedstawiłam 6 kłamstw i 6 prawd o pracy opisanych przez Marcusa Buckinghama i Ashley Goodall w książce „Dziewięć kłamstw o pracy. Niekonwencjonalny poradnik dla krytycznie myślącego lidera”. Poniżej krótkie przypomnienie:

  1. Ludziom zależy na tym w jakim zespole pracują, a nie w jakiej firmie.
  2. Do sukcesu prowadzi najlepszy wywiad, a nie najlepszy plan.
  3. Najlepsze firmy kaskadują sens, a nie cele.
  4. Ludzie są wyjątkowi, a nie wszechstronni.
  5. Ludzie potrzebują uwagi, a nie informacji zwrotnej.
  6. Ludzie potrafią wiarygodnie oceniać swoje doświadczenia, ale nie innych ludzi.

Dziś 3 ostatnie kłamstwa i prawdy opisane w książce.

Kłamstwo 7: Ludzie mają potencjał.

Buckingham i Goodall nie wierzą w istnienie ogólnej cechy zwanej potencjałem. Uważają, że przekonanie to jest efektem przejawianego przez organizacje pragnienia kontroli nad wszystkim i nietolerancji dla indywidualnych różnic. Dla autorów posiadanie potencjału oznacza po prostu bycie człowiekiem, który jak każdy inny ma zdolność uczenia się, rozwijania i doskonalenia. Dlatego szufladkowanie ludzi jako posiadających wysoki lub niski potencjał jest dla nich niemoralne i prowadzi do piętnowania. Co więcej, uważają, że takie dzielenie ludzi prowadzi do utraty zróżnicowanych możliwości kryjących się w umysłach wszystkich członków zespołu.

Co proponują w zamian? Według autorów znacznie bardziej użyteczne jest przekonanie o tym, że ludzie mają pęd. Zadając im odpowiednie pytania, można określić, jak szybko działają i w jakim kierunku. Pomóc im określić, które elementy ich obecnej kariery są funkcją tego, kim są jako ludzie i na których mogą się opierać, a które są zależne od sytuacji i mogą ulec zmianie, jeśli taka będzie ich decyzja. Może być to tematem nieustannej rozmowy, co sprawi, że ludzie będą czuć się rozumiani. Zamiast więc oceniać potencjał, Buckingham i Goodall proponują, aby liderzy zdobywali jak najszerszą wiedzę na temat rozwoju człowieka i rozmawiali z pracownikami o ich karierze w kategoriach pędu – tego, kim jest każdy w zespole i jak szybko idzie przez świat.

Prawda 7 brzmi: Ludzie mają pęd.

Kłamstwo 8: Najważniejsza jest równowaga między pracą a życiem prywatnym.

Autorzy odnoszą się do zwyczajowej polaryzacji, gdzie ciężką pracę należy równoważyć czymś lepszym, czyli życiem. Upraszczając – jeśli w pracy staramy się przetrwać, to życie powinno dać nam odetchnąć. Praca zużywa nasze zasoby, a życie pozwala je odbudować. Z tego powodu pojawiło się pojęcie równowagi między życiem a pracą. Jednak autorzy wątpią, czy w realnym świecie komukolwiek udało się uchwycić tę równowagę. Uważają, że równowaga jako ideał staje się syzyfową strategią radzenia sobie z niewykonalnym. Dlatego według Buckinghama i Goddall potrzebujemy nowego sposobu myślenia o pracy i życiu. Dążenie do równowagi proponują zastąpić dążeniem do eudajmonii – stanu, w którym czujemy, że kwitniemy, jesteśmy pełni wigoru, a robiąc coś wartościowego, nie tracimy energii, ale ją zyskujemy. Jesteśmy bliscy tego stanu, kiedy jesteśmy szczęśliwi, wykonując swoją pracę, kiedy czujemy miłość do tego, czym się zajmujemy. Przy czym miłość jest dla nich nie tylko „robieniem tego, co się kocha” (o czym już pewnie wielokrotnie czytaliście bądź słyszeliście od mówców motywacyjnych), lecz umiejętnością odnajdywania miłości we własnej pracy.

Czy zainteresowanie organizacji „krzewieniem miłości” jest realne? Częściej przecież słyszymy od szefa „rób, co do ciebie należy” niż „rób, co kochasz”. Jednak – zdaniem autorów – nawet najbardziej praktyczne i skoncentrowane na wydajności organizacje desperacko pragną, by ludzie odnaleźli w pracy głęboką miłość do tego, co robią. Problem tylko w tym, że nie nazywają tego w ten sposób. Wolą używać określeń bardziej pasujących do świata biznesu, np. zaangażowanie, motywacja, oddanie, nadzwyczajny wysiłek.

Jeśli organizacje chcą, by ludzie rozkwitali, byli kreatywni, zaangażowani, hojni i odporni muszą im pomóc w poszukiwaniu stanu eudajmonii. Jak twierdzą autorzy, w pracy można odnaleźć miłość i nie należy unikać tego słowa. Można ją wpleść w pracę bez względu na zajmowane stanowisko. A jak to wygląda w rzeczywistości? Według badań tylko 16-17% pracowników uważa, że ma szansę wykorzystywać w pracy  swoje mocne strony, podczas gdy aż 72% twierdzi, że ma możliwość kształtować swoje obowiązki tak, by były lepiej dopasowane do ich mocnych stron. Jak to zmienić? Na przykład korzystając z metody celowego i odpowiedzialnego wplatania miłości w pracę.

Zapamiętajmy prawdę nr 8 – Najważniejsza w pracy jest miłość.

Kłamstwo 9: Przywództwo to coś konkretnego i namacalnego.

Mimo ogromu książek i opracowań na temat przywództwa nie istnieje jedna, spójna jego definicja. Brakuje też zgody w kwestii jednoznacznego określenia cech niezbędnych do tego, by być dobrym przywódcą. Dlatego Buckingham i Goodall wątpią w to, że przywództwo to coś konkretnego i namacalnego, to raczej zestaw odczuć i doświadczeń w kontakcie z nim. Według nich liderem jest ten, kto ma zwolenników – za kim ludzie chcą iść, a dzięki współdziałaniu z nim mogą być częścią czegoś większego. Równie ważne jest poczucie, że lider ich zna, ceni za to, kim są i uważa za wyjątkowe jednostki.

Głównym zadaniem lidera jest stworzenie zespołu i poprowadzenie go w stronę lepszej przyszłości. Mimo obaw i lęku (uzasadnionego bądź nie) pracowników musi on potrafić zmierzyć się z nieznanym i potrafić przekuć strach w odwagę. Jeśli tego dokona, ludzie pójdą za nim, za jego pewnością, wiarą, wyjątkowością, mistrzostwem w tym, co robi.

Nie ma co ukrywać. Podążamy za niezwykłymi ludźmi. To prawda nr 9.

Bardzo się cieszę, że trafiłam na tę książkę, która w tak ludzki sposób patrzy na pracę. Znalazłam w niej potwierdzenie dla wielu swoich wątpliwości z okresu, kiedy pracowałam w HR. Pamiętam dyskusje z doświadczonymi menedżerami i ich frustracje związane z niektórymi procesami i zasadami panującymi w firmie. Prawdy na temat pracy ujęte w tej książce nadają jej ludzki wymiar. Autorzy jasno przekazują, jak niezwykle istotne jest podmiotowe traktowanie ludzi, indywidualne, uwzględniające wyjątkowość każdego. Takie spojrzenie jest mi niezwykle bliskie, dlatego od lat propagujemy je, współpracując z organizacjami jako coachowie i trenerzy Kingmakers.

Kingmakers™ jest nowoczesną marką, która powstała z potrzeby zapewnienia naszym Klientom i sobie trzech wartości: spójności w działaniu, skutecznego i etycznego biznesu i przyjemności z pracy.

Kontakt

© 2023 Kingmakers Sp. z o.o. All Rights Reserved. Projekt: Małgorzata Grzesiak

This is a staging enviroment